Les organisations évoluent au fil du temps pour s'adapter aux fluctuations du marché, tirer parti des nouvelles idées et technologies, apporter des améliorations et s'adapter aux circonstances internes et externes. Nous avons lu ou entendu parler de diverses études menées par des organisations internationales renommées qui ont interrogé des managers et des employés pour découvrir pourquoi les projets de changement échouent souvent. Mais avant d'examiner les raisons pour lesquelles les initiatives de changement échouent, nous devons d'abord examiner ce qu'implique le changement. Le changement signifie que nous devrons « apprendre » de nouvelles choses et en « désapprendre » beaucoup d'autres. Le changement est synonyme d'inconfort, d'incertitude et de sentiment que tout n'est pas familier.
Lorsque nous gérons le changement, nous devons nous rappeler que les principaux bénéficiaires du changement sont les personnes. Les personnes qui ont des émotions, des sentiments et des liens personnels. Et le succès du changement organisationnel réside dans les réactions de ces personnes.
Cependant, il ne s'agit pas simplement de communiquer la date à laquelle le nouveau système ou processus sera en production. Il s'agit clairement d'une information importante si nos équipes doivent commencer à utiliser de nouveaux logiciels, mais ce n'est de loin pas l'aspect le plus important. Communiquer sur les raisons pour lesquelles un changement est nécessaire et sur ce qui se passerait si aucun changement ne se produisait sont les ingrédients clés d'une bonne stratégie de communication. En outre, la communication doit avoir lieu avant, pendant et après le projet de changement et elle doit être sponsorisée et activement soutenue par les principaux dirigeants de l'organisation.
Cependant, s'il est essentiel de diffuser des messages en cascade depuis le haut vers le bas, cela ne doit pas constituer le seul moyen de communication. Une bonne stratégie de communication doit encourager le dialogue à tous les niveaux de l'organisation et impliquer les dirigeants et les employés de l'organisation dans un dialogue garantissant la prise en compte de tous les points de vue.
En fait, c'est parce que si les employés ne comprennent pas pourquoi les changements se produisent, ils ne s'engageront pas à changer leurs habitudes et leurs façons de faire, ce qui peut même entraîner de la résistance ou du refoulement. Surtout dans les cultures d'entreprise bien établies, il est beaucoup plus facile de s'appuyer sur d'anciennes méthodes de travail faciles à comprendre que d'en trouver de nouvelles.
Les cadres qui communiquent bien intègrent les messages à leurs activités d'heure en heure. Pour réussir les efforts de transformation, les dirigeants utilisent les différents canaux de communication régulièrement utilisés au sein de l'organisation pour partager la vision. Ils veillent à ce que les bulletins d'information de l'entreprise contiennent des articles animés sur la vision et célèbrent les réussites, les étapes intermédiaires et les jalons. Ils transforment les réunions de direction trimestrielles en discussions passionnantes sur la transformation.
Quelle est votre expérience en matière de direction des efforts de changement ? Quelles tactiques avez-vous utilisées pour susciter l'engagement et partager vos réussites ? N'hésitez pas à nous contacter pour découvrir comment vous pouvez améliorer l'engagement et changer l'adoption.
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