Sur le papier, la stratégie est claire. Dans la vraie vie, les décisions avancent lentement.
Les équipes sont occupées. Les projets n’avancent pas.
Les escalades augmentent. Le sens des responsabilités baisse.
Puis le mardi arrive.
Une décision remonte trois niveaux « par sécurité ».
Une transmission est « presque faite », donc pas vraiment faite.
Un manager évite de donner du feedback à un collaborateur, parce que c’est trop chargé.
Un acteur clé dit oui en réunion, puis freine le lendemain.
Rien de spectaculaire. Et pourtant, le coût est bien réel. Du temps, de la confiance, de l’énergie, et de la qualité.
Si vous vous reconnaissez, ce n’est pas un problème de connaissances. C’est un problème de pratique.
En formation médicale, on ne fait pas que lire sur le bon jugement, en espérant qu’il apparaisse au bon moment.
On s’entraîne avant que cela touche un vrai patient.
Un article de Medinside sur la gamification dans l'apprentissage médical fait ressortir un point simple.. On retient mieux quand on est actif, quand on relève des défis, et quand on reçoit un retour rapide. Pas des mois plus tard. Tout de suite.
Le leadership, c’est pareil.
Le vrai test, ce n’est pas ce que vous avez compris jeudi. C’est ce que vous faites mardi, quand c’est tendu, flou, et pressé.
Les simulations donnent aux leaders un endroit sûr pour s’entraîner aux moments qui coûtent souvent de la confiance.
Ça marche parce que ça force trois choses que les formations classiques évitent souvent.
Ce n'est pas un gadget. Une revue systématique de la gamification dans la formation au leadership met en avant l’importance de la pratique active et de l’engagement pour apprendre des compétences de leadership.
Des travaux sur les simulations montrent aussi des progrès sur le travail d’équipe et la communication en situation d’entraînement, ce qui ressemble beaucoup à ce dont les équipes ont besoin au quotidien.
Et la simulation a également été utilisée enentreprise pour former au leadership, avec la pratique de scénarios et le débrief comme cœur de l’apprentissage.
Pour nous, une simulation est une salle d’entraînement pour le leadership. Pas une activité d’équipe. Pas une session théorique.
Une bonne simulation fait une chose très vite.
Elle rend visibles des choses qu’on ne voit pas bien en réunion.
Qui décide. Qui attend. Qui prend la parole. Qui se tait. Et ce qui se passe quand la pression monte.
Ensuite, on travaille à partir de ce qu’on a vu.
Oui, la simulation ressemble à des situations réelles. Pression. Arbitrages. Parties prenantes. Rôles flous. Le même genre de bazar qu’un mardi normal.
Mais on ne s’arrête pas à « c’était intéressant ».
Pendant le lab, on s’arrête, on débriefe, et on réessaie.
Comme ça, l’apprentissage devient utilisable, pas juste discuté.
On pose des questions comme :
C’est là que ça devient utile. Les participants repartent avec un langage commun, deux ou trois changements de comportement concrets, et une façon simple de les tester dans leur contexte.
Et il se passe souvent autre chose, de façon inattendue.
Même si les participants viennent de fonctions différentes, ils se rendent compte qu’ils vivent les mêmes moments de leadership. Mener le changement. Gérer la résistance. Faire des arbitrages. Avoir des discussions difficiles. Créer de la clarté quand c’est flou.
Ça change l’ambiance.
Les gens se sentent moins seuls dans leur rôle. Ils commencent à s’aider. À se coacher. À partager ce qui marche dans leur coin de l’organisation. À apprendre entre pairs.
Pour beaucoup, c’est un vrai déclic. Pas « on a fait une formation ensemble », mais « on peut grandir ensemble, et rendre le changement plus simple ensemble ».
Les environnements santé et les organisations à mission ont un mélange particulier.
Des enjeux élevés. Une charge forte. Des valeurs fortes. Peu de temps. Beaucoup de dépendances.
C’est exactement là que la pratique aide le plus.
Parce que les écarts viennent rarement d’un manque d’effort. Ils viennent de la coordination, du jugement, et de la façon dont les leaders agissent dans les petits moments.
Un lab de pratique permet de s’entraîner, par exemple, à :
Et on fait attention au cadre. On travaille sur des situations réelles sans pointer des personnes. On reste sur les schémas et les choix, pas sur la faute.
La plupart des organisations n’ont pas besoin de plus de théorie.
Elles ont besoin que le leadership se voie dans les vrais moments. Dans les vraies réunions. Avec de vraies personnes. Sous vraie pression.
Voilà à quoi ressemble un travail avec nous.
1) On part de ce qui doit s’améliorer
Vitesse de décision. Coordination entre équipes. Adoption du changement. Alignement avec les parties prenantes. Responsabilisation. Confiance. Exécution.
2) On identifie les “moments du mardi” qui font la différence
On repère 3 à 5 situations qui reviennent et où le travail se bloque.
3) On choisit le meilleur format pour votre réalité
Parfois, c’est une simulation de décision.
Parfois, un lab de rôle avec des parties prenantes.
Parfois, un travail d’activation de stratégie.
Le but est le même. S’entraîner aux moments qui font bouger vos résultats, dans un cadre sûr, avant de le faire en vrai.
4) Pendant le lab, on s’arrête, on débriefe, et on réessaie
Des boucles courtes. Des gestes concrets. Des ajustements immédiats.
5) Vous repartez avec deux ou trois changements visibles rapidement
Pas dix engagements. Un petit nombre de gestes que les leaders peuvent vraiment faire dès la semaine suivante.
6) Vous repartez avec un plan de test simple de 7 jours
Une expérience simple. Un responsable clair. Un suivi léger. Pour que ça tienne.
Un exemple fréquent. Les réunions n’aboutissent plus à « on se redit ». Elles se terminent par « qui fait quoi, pour quand », ce qui remonte, et ce qui ne remonte pas.
Si votre sujet est surtout de la connaissance, une formation classique peut aider.
Mais si c’est plutôt « on sait quoi faire, et pourtant on ne le fait pas quand ça compte », la pratique est souvent la pièce manquante.
Si vous voyez : la stratégie est claire, mais le quotidien reste “tout en même temps”.
Vous obtenez : des priorités plus nettes, des arbitrages plus rapides, plus de suivi.
Si vous voyez : le changement est “fait aux gens”, et la résistance arrive en silence.
Vous obtenez : de meilleures conversations managers, moins de blocages, moins d’escalades lentes.
Si vous voyez : les transmissions cassent, et on refait le travail après “alignement”.
Vous obtenez : des passages plus propres, plus d’alignement réel, moins d’allers-retours.
Si vous voyez : l’avancement dépend de personnes que vous ne managez pas, et les décisions traînent.
Vous obtenez : une meilleure préparation des échanges clés, plus d’élan, moins de décisions bloquées.
Si vous voyez : tout repose sur des héros, et les rôles sont flous.
Vous obtenez : des rôles plus clairs, des réunions plus efficaces, des tensions gérées plus tôt.
Si vous voyez : les valeurs sont là, mais le quotidien est tendu ou fragile.
Vous obtenez : plus de prise de parole, plus de feedback, une meilleure réparation après tension.
Si vous voyez : les problèmes déclenchent du blâme, du silence, ou “ce n’est pas mon job”.
Vous obtenez : des prochaines étapes claires, plus de suivi, moins de drame.
On ne mesure pas le succès à l’énergie à 17h.
On le voit dans les semaines qui suivent, par exemple :
Dans les établissements de santé et les organisations à mission, ça veut souvent dire moins de frustration et moins de gaspillage.
Et une expérience plus calme, plus fiable, pour les patients, les bénéficiaires, et les équipes.
Si vous voulez explorer ça sans lancer un grand programme, commencez par un court appel.
En 15 minutes, on cartographie vos “moments du mardi”, et on vous propose un format de pratique adapté à votre contexte et à votre temps.
.png)
.jpg)
La conduite du changement est clé ! Découvrez le rôle et les avantages d'un cabinet spécialisé. Réussissez votre transformation organisationnelle.
.png)
L'IA fait déjà partie des flux de travail des hôpitaux. Découvrez comment les PDG, les directeurs des opérations, les DSI et les directeurs techniques peuvent le gérer en Suisse et dans l'UE, et établir rapidement des preuves de contrôle.
.png)
L'expérience du patient commence avant le chevet du patient. Résolvez les transferts de personnel à personnel grâce à deux habitudes simples qui réduisent les frictions, améliorent la clarté et renforcent rapidement la confiance.
